« Broken Ladder » : les obstacles liés au genre en début de carrière

À quoi ressemblent les problèmes d'évolution de carrière et d'épanouissement professionnel dans notre imaginaire féminin ? Il est d'usage de parler du problème du « plafond de verre », métaphore d'une barrière invisible à la promotion des femmes à des postes élevés, du manque de femmes au leadership, de l'inégalité salariale entre les sexes, de l'équilibre professionnel et familial.

Cependant, une récente étude de cinq ans menée par McKinsey et LeanIn auprès de 22 millions de personnes et de 590 entreprises a découvert une nouvelle racine du problème du déséquilibre entre les sexes. En fin de compte, bien avant d'atteindre les échelons supérieurs du leadership, les femmes sont confrontées à des problèmes au tout début de leur carrière. Tout commence bien plus tôt qu'on ne le pense, à savoir dès le premier niveau des leaders, où le chemin est souvent « ordonné » pour les femmes.

En pratique, cela ressemble à ceci - une femme se voit proposer un emploi dans un centre d'appels au lieu de travailler avec des clients clés, le poste de comptable au lieu du poste de directeur financier, le sort d'un designer ordinaire au lieu d'un directeur artistique . Dans le même temps, tous les travailleurs débutants sont à peu près égaux : ils n'ont pas de longues listes de réalisations, ils ont la même expérience de travail et ils sont tous assez bons pour être également considérés pour une promotion.

Cependant, pour 100 hommes qui obtiennent leur première promotion, il n'y a que 72 femmes, et ce déséquilibre n'a fait qu'augmenter au fil des ans. Les hommes sont-ils plus talentueux, travailleurs et ambitieux que les femmes, ou quelque chose d'injuste se passe-t-il ?

Les femmes sont-elles coupables ?

Vous entendez souvent que le point est le manque d'ambition chez les femmes. Pourtant, dans les faits, 71 % des femmes souhaitent une évolution de carrière, 29 % le disent et 21 % demandent une augmentation de salaire. Vous serez surpris, mais ces chiffres coïncident presque complètement avec le pourcentage d'hommes. Cependant, comme auparavant, 45% des spécialistes RH et 21% des hommes interrogés estiment que le problème est le manque de qualification suffisante des femmes.

Ces attitudes conduisent au fait qu'un travail « populaire » avec des équipes et des budgets importants est plus susceptible d'être confié à un homme qu'à une femme, quelle que soit sa compétence. Mais c'est ce travail, à son tour, qui est le plus susceptible d'être remarqué par les cadres supérieurs et devient un tremplin pour effectuer des tâches plus importantes.

Comme vous pouvez le voir, il n'y a aucune bonne raison pour laquelle les femmes et les hommes sont promus dans un rapport de près de 1:2, mais il y a une explication - un parti pris et, par conséquent, une "échelle brisée". Depuis ce premier échelon brisé de l'échelle de carrière, les femmes ne peuvent pas grimper assez vite pour rattraper leur retard.

3 raisons que les femmes elles-mêmes mettent en avant

Laissons la parole aux femmes qui voient d'autres raisons à la situation « cassée », à savoir :

1. Les femmes sont jugées au travail selon des normes différentes. Quelles sont ces « autres normes » ? Des études sociologiques ont révélé notre tendance générale à surestimer les activités des hommes et à sous-estimer les réalisations des femmes. En conséquence, les femmes doivent montrer les résultats obtenus pour être promues, tandis que les hommes peuvent être évalués pour leur potentiel, c'est-à-dire pour leurs réalisations futures. C'est ce qui engendre souvent un préjugé inconscient sur les capacités des femmes au travail, tant chez les femmes elles-mêmes que chez celles qui prennent les décisions.
2. Les femmes n'ont pas de « parrains » dans l'entreprise qui les soutiendraient par leur recommandation. Qui sont les sponsors et pourquoi sont-ils si importants ? La différence entre les parrains et les mentors est que les parrains sont des cadres supérieurs de la même entreprise qui suggèrent activement une personne à promouvoir, pour faire avancer sa carrière. Contrairement aux mentors, qui offrent principalement une aide informelle, les parrains représentent leurs protégés lorsque de grands projets ou des opportunités de carrière se présentent.
3. Les femmes sont moins susceptibles d'occuper un poste de direction. Les femmes ont en fait moins de crédit dans l'organisation pour diriger les gens. La situation peut différer dans les domaines du commerce de détail, de la banque, de la technologie, de la distribution, des systèmes de santé, de la fabrication, de l'ingénierie, mais la tendance se poursuit : le pourcentage de femmes au niveau des cadres est nettement inférieur à celui des hommes.

Mais tout n'est pas forcément mauvais. Certaines entreprises offrent une formation de niveau exécutif aux jeunes leaders prometteurs. Il peut s'agir de projets personnels, de programmes de coaching pour développer des compétences managériales tout en explorant différents parcours professionnels.

Cependant, il reste encore beaucoup à faire pour améliorer la situation. Il peut s'agir de l'introduction de politiques pertinentes et de l'exigence d'un ratio égal de femmes et d'hommes pour les promotions de carrière, et de la conduite d'une formation appropriée sur l'impartialité pour ceux qui sélectionnent les candidats aux postes de direction, et de critères transparents pour la promotion, et, bien sûr, la conduite de programmes spéciaux de leadership pour les femmes. et les hommes à donner des chances égales d'être pris en considération pour les postes de direction.

Si les entreprises continuent d'augmenter chaque année le nombre de femmes qu'elles promeuvent et embauchent à des postes de direction, McKinsey estime qu'il faudra encore trente ans avant que l'écart entre les hommes et les femmes cadres de premier niveau se rétrécisse.

La conclusion est que les femmes de l'échelle brisée doivent encore construire leur propre carrière et soutenir d'autres femmes. Et si, au lieu d'espérer des changements dans les entreprises, nous favorisions nous-mêmes l'avancement des femmes dans l'entreprise ? Pensez-y, que pouvons-nous faire si nous n'attendons pas, mais travaillons en utilisant une nouvelle stratégie ?

3 façons de briser le « plafond de verre »

1. Un regard honnête sur la situation et la création des conditions. Essayez, toutes choses étant égales par ailleurs, de choisir des femmes et de participer activement au processus de sélection. Des études montrent que l'ajout de femmes à un groupe augmente la probabilité qu'une candidate féminine soit sélectionnée. Aidez à créer un environnement où l'organisation encourage une culture de diversité et récompense la performance plutôt qu'une course pour prouver sa valeur. Si vous êtes un leader, essayez d'augmenter le nombre de femmes pour une future promotion sans stéréotypes.
2. Des modèles pour les femmes. Aux yeux des jeunes femmes, il n'y a pas assez de modèles de femmes qui réussissent à égaler. Si vous êtes une femme, soyez ce modèle pour les jeunes, partagez vos réussites et vos échecs, apportez votre point de vue, devenez un mentor en leadership et faites progresser la carrière de vos protégés.
3. Concurrence avec vous-même. Ce principe est universel, mais particulièrement pertinent pour les femmes. Ne pensez pas que vous êtes en concurrence avec vos collègues masculins. Il suffit de rivaliser avec votre passé, en célébrant vos progrès et votre succès. Pour cela, soyez plus visible en parlant ouvertement de vos mérites et capacités, que ce soit un challenge qui sera récompensé.

Si vous suivez ces principes, tout le monde en profitera : personnellement, vous ressentirez un sentiment d'impartialité, d'épanouissement professionnel, d'honnêteté. Les entreprises en bénéficieront car les employés verront un traitement équitable et leur loyauté augmentera, et la satisfaction des employés entraînera une amélioration du moral et des résultats commerciaux.

Sachant quel est le problème, il est déjà impossible d'oublier. Nous pensons que chacun de nous peut se laisser guider par l'impératif d'égalité des chances et réparer l'échelle « cassée ».